Rotacja pracowników jest w firmach procesem naturalnym. Zakończenie współpracy wiąże się albo z decyzją zatrudnionego, albo pracodawcy. Niezależnie od tego, kto zadecyduje o odejściu, zawsze wiąże się ono z silnymi emocjami. Jest jednak sposób na ich zminimalizowanie – to outplacement. Piszemy o tym, czym dokładnie jest, skąd się wziął, kiedy i dlaczego się przydaje oraz najważniejsze: jak go zorganizować.

Co to jest outplacement?

Najbliższym polskim tłumaczeniem tego terminu są zwolnienia kontrolowane, jednak nie przyjął się on wśród pracodawców. W praktyce outplacement to program, który jest oferowany zwalnianym pracownikom – i tym, z którymi zakończono współpracę indywidualnie, i tym, którzy stracili pracę w ramach zwolnień grupowych. Polega na wsparciu ich na rynku pracy i pomocy w znalezieniu nowego miejsca zatrudnienia. Specjalistka z dziedziny HR, Martha A. Redstrom-Plourd, nazwała outplacement „uczeniem profesjonalistów tego, jak radzić sobie z utratą pracy”.

Skąd się wziął?

Pierwsze procesy outplacementowe ruszyły po II wojnie światowej, kiedy zdemobilizowanych żołnierzy, szukających wtedy cywilnego zatrudnienia, wspierano w określaniu tego, jakie mają uniwersalne umiejętności, a następnie pomagano im dopasować je do rynku pracy. Firmy zajmujące się tym programem rozwijały się głównie w Stanach Zjednoczonych, gdzie w latach 80. powstało Association of Career Firms – stowarzyszenie je zrzeszające.

W Polsce outplacement pojawił się w latach 90., związany był z reprywatyzacją fabryk.

Kiedy warto się na niego zdecydować?

Na outplacement warto zdecydować się wtedy, kiedy chcemy zachować poprawne stosunki ze zwalnianymi osobami. Nie zawsze przecież zwolnienia podyktowane są kwestiami kompetencyjnymi czy personalnymi, bywają na przykład efektem cięć budżetowych. Konkretnie i efektywnie zorganizowany outplacement pomaga zachować pozytywny wizerunek firmy.

Jak przeprowadzić outplacement?

Outplacement można przeprowadzić dla pracowników indywidualnych lub całych ich grup. W ramach takiego procesu organizowane są szkolenia, treningi, doradztwo psychologiczne, pomoc w otwieraniu własnej działalności.

Przykładowe elementy, które mogą być zawarte w outplacemencie indywidualnym to:

  • dopracowanie CV pracownika,
  • wyznaczenie listy możliwych pracodawców,
  • ustalenie celów zawodowych.

W ramach procesu grupowego można natomiast zorganizować:

  • szkolenia,
  • treningi,
  • spotkania networkingowe, czyli nastawione na tworzenie kontaktów zawodowych.

Outplacement obejmuje też informowanie o aktualnych ofertach pracy. Ważne jest, by były to oferty konkretne i dopasowane do umiejętności zwalnianych pracowników (jeśli je przekraczają, osoby zainteresowane należy dodatkowo przeszkolić lub wskazać im bazy wiedzy, które pomogą się przygotować do nowej pracy), a nie „jakiekolwiek”. Pomoc w ramach outplacementu ma mieć wymierne skutki, nie może być działaniem fantomowym, które będzie stwarzało pozory wsparcia.

Właśnie dlatego wiele firm decyduje się nie na outplacement wewnętrzny (czyli przeprowadzany przez ekipy HR na stałe zatrudnione w zwalniającej firmie), a zewnętrzny, przeprowadzany przez podmioty takie jak SmartWays.