Co to jest assessment center? Najprościej mówiąc: to sposób oceny kompetencji, podczas którego kandydaci są obserwowani przez zespół przeszkolonych i niezależnych sędziów, nazywanych inaczej asesorami. W praktyce taka metoda pozwala rekruterom lepiej poznać przyszłego pracownika, sprawdzić, jak radzi sobie w grupie, i ocenić, czy rzeczywiście warto go zatrudnić.

Trochę o historii

Assessment centers zakładają m.in. pracę w grupieBadacze podają, że już ponad półtora tysiąca lat temu na Dalekim Wschodzie (dokładnie w Indiach) kandydaci na określone stanowiska byli poddawani różnym testom. Właściwą metodę assessment center, taką, jaką znamy dzisiaj, wykorzystano po raz pierwszy w latach 30. ubiegłego wieku w rekrutacji oficerów do niemieckiej armii powietrznej. Później zastosowano ją w armii brytyjskiej i w naborze do amerykańskiego wywiadu. Pierwsza pozarządowa organizacja, która wprowadziła AC u siebie, to amerykańskie przedsiębiorstwo telekomunikacyjne AT&T. W Polsce ten sposób oceny kompetencji upowszechnił się po transformacji ustrojowej.

Jakie są rodzaje zadań w assessment centers?

W assessment center stosowane są następujące rodzaje testów: zadania indywidualne, grupowe, testy kompetencyjne, psychologiczne oraz wywiad kompetencyjny.

Wśród zadań indywidualnych pojawia się na przykład „koszyk zadań”, który polega na analizie dokumentów przez kandydata i podejmowaniu na ich bazie decyzji, także opracowaniu planu działania. Może też tu wystąpić „case study”, czyli pełne rozpracowanie określonej sytuacji na podstawie udostępnionych materiałów. Innym przykładem zadania indywidualnego jest prezentacja, czyli krótkie wystąpienie publiczne przygotowane na zadany przez pracodawcę lub wymyślony przez kandydata temat.

  • Zadania grupowe to z kolei na przykład dyskusje z rolami lub bez nich, a także rozmowy z liderem. Tu celem jest sprawdzenie, jak kandydat radzi sobie z obroną własnego zdania i rzeczowym argumentowaniem, a także z emocjami.
  • Testy kompetencyjne pozwalają ocenić umiejętności miękkie przyszłego pracownika, który otrzymuje arkusze z opisem kilku–kilkudziesięciu możliwych sytuacji, a jego zadaniem jest wskazanie, jak zachowałby się w ich obliczu.
  • Testy psychologiczne podzielone są na testy zdolności i testy osobowości. W pierwszych sprawdza się inteligencję, zdolność kreatywnego myślenia i poziom konkretnych umiejętności. W tych drugich – charakter.
  • Wywiad kompetencyjny natomiast (albo inaczej: behawioralny) polega na dochodzeniu tego, w jaki sposób kandydat osiągnął efekty i cele, o których poinformował potencjalnego pracodawcę.

 

Zwykła rozmowa rekrutacyjna nie pozwala zdobyć tylu informacji o potencjalnym pracowniku co assessment center

Jak można wykorzystać tę metodę?

Metoda assessment center przydaje się zwłaszcza wtedy, kiedy w firmie prowadzona jest rekrutacja na stanowiska kierownicze. Tu nie można pozwolić sobie na błędy w ocenie nie tylko kompetencji specjalistycznych kandydata, ale też jego umiejętności przewodzenia grupie, odpowiedzialności czy zdolności radzenia sobie ze stresem.

Można też ją stosować do oceny wydajności obecnych pracowników i jako punkt wyjścia do określenia ich ścieżek rozwoju, sposób na zebranie wiedzy potrzebnej do późniejszego doboru szkoleń.

Co przede wszystkim warto zapamiętać na temat assessment centers? Pozwalają poznać przyszłego pracownika lepiej niż ocena CV i zwykła rozmowa kwalifikacyjna. Tym samym eliminują wiele błędów.